流失率高一直以来是亚马逊企业的通病，也是老板和人力资源管理最头痛的问题之一，重置成本、培训成本、时间成本等一系列损失都会随员工流失。
开工之后，相信不少亚马逊企业已经陷入了缺人招人的窘境，即便是开出高工资也招不到合适的运营。本就在年前定好的产品布局以及业务拓展的战略，因人员的缺失而迟迟不能推进，严重影响了公司的运营效率和业绩产出。
那企业该如何做，才能有效提高公司的组织效能呢？
制定一套完整的运营SOP，运营流程化，标准化！只要公司内部设计好了SOP流程，谁来都一样，谁走也一样，形成能力平台化，不再依赖某个人。
什么是SOP？
什么是运营流程化？
所谓的SOP（Standard Operating Procedur）就是指标准工作流程，将各种细节量化，细化，将时间资源最大化利用。
一方面可以提高团队的运营效率，另一方面可以节省人力物力资源，快速带领新人，降低企业成本。有老板说，如今优秀的运营操盘手太难招了，而新人又需要花费很多时间精力去培养，而SOP可以让新人快速了解工作流程和清楚工作职责，项目的推进就不会受太大影响。
如果企业想扩大公司规模，想让团队、爆款可复制化，最主要的环节就是搭建SOP，让运营体系回归到公司平台上。
虽然很多的公司会要求运营主管或者运营建立SOP，但大部分人不知道该怎么做，也不知道为什么公司要打造SOP流程；有运营在工作中有很多SOP的流程，数据表格，工作模板，虽然平时有用，但是却不知道具体有什么作用；也有人觉得SOP是浪费时间，做了很多数据，但自己却收获不大，企业普遍都存在很多这样类似的问题。
其核心点还是在于高层对SOP的价值没有很好的认知，大部分可能都是别人在做，朋友在做，所以学着做的态度。不知道SOP对工作的作用，不会带着目标去记录和分析数据，做下来也可能都是在浪费时间而已。
因此，想要建立SOP，要先对SOP的底层价值有一个好的认知，才能真正发挥SOP的作用。
这里，先给大家展示一下亚马逊企业工作流程和产品开放及供应链工作流程细节。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》企业工作流程
《亚马逊企业组织建设落地方案班》产品开发流程化
从图上可以看到，SOP的核心就是项目整体的工作流程。运营流程化从产品开发、采购、质检、物流，再到listing文案撰写、关键词调研、竞品分析、图片拍摄需求、流量结构分析再到最后的数据复盘分析。
产品开发和供应链流程化，包括数据挖掘需求、工具调研、二十六个选品维度判断、确认开发、下单、质检、发货、数据反馈、产品改进升级等。
SOP的底层逻辑是每一个岗位以及公司对于当前工作的理解，把工作需求和任务列为步骤完整的可执行清单。流程再逐一将任务和目标进行拆解，量化细化。
比如运营主管，需要安排各个成员月/周的具体工作和工作目标，并且监督与检查完成情况；定期根据数据做运营，规划好团队短期与长期的运营目标；每日流量、转化率、销量、广告等数据跟进，分析数据，及时调整营销方案；检查店铺的促销管理，需要调价或如何做促销，避免运营造成失误；算清店铺上个月的运费、平台订单回款利润明细等。
比如运营，需要清楚自己每天工作任务，才能提升业绩，不然毫无目标，只会虚度时日。从产品上架，要先做关键词调研，竞品分析，销售计划书，然后再去做成本结构分析，做推广计划，比如新品期第一周先提升关键词的排名，第二周做qa，广告的优化，拉转化率第三周增加订单量，报名ld，或找服务商报一下bd或者站外的流量的推广，促销折扣去放量等等。把工作目标，按照公司目标/团队目标/个人目标的工作进行拆解量化，员工的积极性也也容易调动，各部门对岗位的完成度也会变得精益求精。
再比如选品，第一，先分析市场趋势；第二，调研市场容量，分析竞争程度；第三，分析产品生命周期；第四，研究对标竞品，第五，版权专利排查等。
有了SOP，员工能对自己的岗位职责更加清晰，工作也更加有条理。
一些做得好的亚马逊公司老板表示，公司有好的SOP，往往拉开与其他公司差距的关键点。并且，人员的流失不会太严重，公司对于个别运营的依赖性也不会太强。
之前，我们曾回访过我们培训过的一家企业《三年无员工离职，这家亚马逊企业是如何做到？打造人员稳定性，企业老板该从什么方面入手...》
“三年，团队内基本无人离职，特别是运营团队，保持着0%的离职率。”
最主要的原因就在于企业管理者建立了SOP，形成工作流程化：
1、搭建SOP和完整团队体系，精细化管理。对每个职位的职责都要求得很清楚，哪个人负责哪些事情，形成工作流程化。
2、不断完善内部培训体系。
3、目标量化。科学、合理的制定目标，并把目标从季度、月度、天、团队目标、个人目标五个维度做细分，量化目标之后，支配所需资源尽力实现，从而实现总的公司目标。
4、绩效考核激发执行力。
SOP流程化之后，不仅会使组织体系会变得更高效，员工自己解决运营问题的能力也会提高。
比如说订单下滑了，运营能快速的去拆解问题，找到其中的根源，是流量，点击率，还是转化率的问题，然后清晰的知道通过哪些数据分析来拆解问题。比如流量问题，从关键词，关联入口的数量和来源分析；转化率数据从业务报告去分析；点击率通过广告数据去分析；根据运营体系我们会搭建一些工作思路的SOP来建立标准的问题分析模板，辅助运营建立高效的工作习惯，避免主观和想当然的思维习惯。
形成流程化之后，公司当然还需要配合着制度激发员工的执行力，保证员工更好地参与，也就是我们常说的绩效考核。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》绩效考核体系
在建立绩效考核之前，管理者要明白，好的绩效考核是为了企业快好省地发展而设置的，绝不是为了死抠员工而形成的。
因此在设计绩效考核时，可以从这两个维度出发：需求层面和可行性层面。
一、需求层面
1、根据公司当前的经营业绩，实事求是
2、对员工进行评估、奖惩、选拔、淘汰的依据
3、员工的士气、工作积极性、工作效率
4、员工在实际操作能力方面
5、法律举证纠纷上
二、可行性层面
1、公司的战略和业务策略
2、公司的基本业务流程和组织架构
3、岗位的设计
4、公司的管理层
公司可以围绕销售目标的完成率、利润完成率（毛利润目标，净利润目标）、成本结构（广告成本占比，头程运费占比，仓储成本占比，退货款成本占比)这几个因素去设立具体的绩效考核。
《亚马逊企业组织建设落地方案班》组长绩效考核
如销售组长/主管，可根据销售额增长率、周库存周转率、广告投放投入产出指标来考核，并且提供相应的评分细则，对应的权重来得出目标人员的考核得分。
产品开发人员，可根据交易订单数量、每月开发数量、点击及好评数来作考核目标，并设置员工可完成的底线目标和超越目标，根据详细的评分细则来得出考核得分。
在建立绩效考核之前，管理者要明白，好的绩效考核是为了企业快好省地发展而设置的，绝不是为了死抠员工而形成的。
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